怎样欢迎新领导

1.怎样欢迎新领导

小A以前没什么管理经验，因为能力强、工作经验丰富，新换的工作是部门经理。入职后第一件事就是需要委托企宣部制定宣传方案及详细的活动策划，公司特别重视这次活动，所以有很多副总也参与其中，提出了自己的意见。

策划方案初步敲定之后，负责人小B把电子版发到各个部门负责人的邮箱里，希望能收到修改意见。小A看到后，发现好几处错误，有几处还是特别明显的，他一直纠结要不要把这些问题提出来，如果认真查看的话可鞥还有其他错误，要不要让下属去认真的再找一找，毕竟是他们部门提出来的需求？

他在群里描述完自己的问题后，大家的意见基本都是：错误还是要指出来的，关键在于用什么方式合理的反馈问题。

毕竟对于新员工来说，对同事的处事风格、公司的风格都不是很了解，很难马上找到合理的沟通策略。

你们觉得是私底下沟通，还是会议上提出来，还是通过邮件的方式还是通过第三方提醒呢？直接点还是委婉点好呢？

在大家讨论的时候，突然出现一个职场老前辈，他说“就目前的情况来说，可以先不提意见。”

接着很多人就说，毕竟是刚去的新人，负责的东西又是公司重视的，不提好么？

收到的详细解释，却是这样的。

“新人“是这个问题的特定情境，如果是已经在公司有一段时间了，反而就没有那么多的假设和纠结。假如公司提倡直接反馈大家没有那么多花花肠子，那你直接提也不会有啥影响，但要是内派系林立，或小B是听不进意见的人，那就只会徒增矛盾。

就”新人“这一特殊身份，首先要考虑的是：你。作为部门经理的首要职责是什么？

一般新晋升和新加入的人员都需要有2~3个月的适应期，大部分公司员工试用期也是定为3个月，用一个比较简单粗糙的划分就是：前30天重点在于梳理情况、第2个30天建立关系及形成工作模式、而第3个30天才真正开始有所产出。

然后那个前辈问我们，假设有一个人叫小C，加入你公司不久，对你部门负责的一个项目提出了很多意见，这些意见可能有部分是对的，不过由于种种原因（领导喜好、时间关系或者资源限制等等）无法修改，你是什么感受？给其他部门的经理又是什么感受？

人是情绪化的，甚至会影响到我们理性的思考。我们在使用先赞扬再提建议、最后赞扬这种夹心饼干式的建议方式提建议时，期望对方可以心平气和的接受，情况是否如此？事实并非如此，被提意见者受情绪影响会关注意见的不足之处，他会认为你不了解情况就发表意见。

你想想，是不是这样？

除了”新人“这个因素外，让小A纠结的还有一个深层次的原因：相信自己的认知是对的、并且对没有作为这件事情负有压力。

小A认为自己发现的那些错误是基于自己所掌握的知识和信息，作为新加入这家公司的人员，是否有自己所不了解的情况导致这样认知呢？不知道。

假如小A提出了自己的修改意见，是否这些问题就得到了解决呢？不知道。

如果小A不提修改意见，这些错误会导致公司垮掉吗？

恐怕没有那么夸张。

换句话说：提修改意见没有那么重要，作为个人，我们也没有那么重要。

过往几年中，我在与新晋升的管理人员沟通时经常说的一句话：你来或不来，事情就那么些、不多不少；你急或不急，问题就在那里，不增不减。说这句话主要是期望新晋升的人在角色转型期间多一些耐心，不是急于解决眼前看得到的问题，而是关注对业务有最大影响的领域，假如事情只是紧急、但是不重要，意味着对错也就无所谓了。

思考重要问题产生的根源问题：为什么会产生这样的错误？为什么这么多部门经理、包括公司领导参与，还会有这样的错误产生？如果是大家都为了自保、不愿提出意见，这样的文化是如何形成的，应该如何解决和扭转这个问题？

解决系统性的问题才是一个管理者真正有价值的地方。

领导力，是要侧重于带人而不只是做事，领导”人“而非领导”事“。

很多人会觉得我们领导天天没啥事，感觉什么都不会，没啥资格当领导。。。你错了，他们能管得了你，就是最大的能力。

总而言之，”谋定而后动“：清醒的认识到自己没有想象中那么重要、包容虽然不认同但暂时存在的问题、深入了解发生问题的根本原因、最后采取有力的系统性措施作出改变。