素质评价表用excel表格怎么做

1.员工能力评价表怎么做

员工能力评价表 员工姓名 入司时间 所属部门 岗 位 评价期间 （年/月/日）： 至（年/月/日）： 主观评价 自我评价 上级主管评价： 综合得分 评价人： 部门领导评价 综合得分 评价人： 客观评价 1 工作态度（工作态度是否积极正面） 工作态度积极、主动，时常保持良好的状态完成工作及解决问题。

2 工作技能（应用相关知识的能力） 能掌握比较全面、专门的业务知识、熟悉工作流程和方法。 3 工作效率（完成工作的速度与预期的标准相比） 高于一般的效率，能早于限期完成。

4 执行力（落实并完成工作） 快速完成常规任务和领导临时指派的工作。 5 工作质量（工作的结果达到或超过预期） 工作目标明确、方法得当、效果良好，有相当的准确性。

6 协作精神（与各职级的人合作及相互支持的能力） 了解自己的任务和角色，乐于与同事合作以达成目标。 7 判断力（***处理不同情况的能力） 有较强的分析与判断能力，通常能做出正确的判断 8 学习能力（能主动自发的学习知识、技能的能力） 能够针对自身短板及所处岗位不断学习相关知识、技能 总 得 分： 备注 上级主管评价、部门领导评价以及客观评价每项总分为10分。

注： 《员工能力评价表》使用规则 1、试用期评价一次，试用期后每六个月评价一次； 2、试用期考评得分不到60分者不予录用；试用期后考评得分连续三次不到60分的，说明被考评人不适合本岗位工作，可给予调换岗位或解除劳动合同； 3、考评人以及评价人都应客观公正、实事求是的对被评价人作出评价及得分。

2.怎样在excel评价

在这里介绍用excel对成绩结果进行自动评价的方法，希望本指南能帮到你。

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操作方法

01

如下图的表格；我们要实现的是当输入成绩时，在C列中对应的单元格能自动显示出评价；比如，评价分为：优、中、差，这三类。大于100的为“优”；少于70的为“差”；其他的为“中”。

02

选中C2:C10这区域单元格，并在编辑栏中输入公式：=IF(B3>0,IF(B3>100，"优"，IF(B3<70，"差"，"中")），""）

03

按下CTRL+ENTER键，把C2:C10这区域单元格都填充上公式 。接着，开始输入成绩数据。

在B3输入110；按下回车键，在C3单元格自动显示评价：优

04

接着，陆续在B4,B5,B6,B7,B8,B9,B10输入成绩。而对应的C4,C5,C6,C7,C8,C9,C10自动显示出评价。

3.跪求以下逻辑Excel评分表如何制作

你这截图前面17行去掉标题、空行，明明有15个小项，每项10分，如果我没理解错的话，那满分应该是150分啊？

先不管你这满分是否合理，先说下解题思路：

首先求出每个小项目在整个项目中的权重，即大类占比乘以小项占比

然后用权重乘以每个小项目的分数

最后以上每个小项求和

所以，用sumproduct函数就可以完美解决了

但是有一个前提条件是B列的占比不要用合并单元格（如果怕影响美观度，可以采用辅助列）

第一步，先将b3:b17解除合并，ctrl+G，定位条件，空值，编辑输入等号"="，向上方向键，ctrl+enter全部填充

最后Q21公式=sumproduct($b$3:$b$17,$d$3:$d$17,b21:p21)，如果有多个供应商，向下填充公式即可

4.企业员工考评的表格怎么做啊

如何解决研发人员绩效考核难的问题？ 公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业HR人员历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中之难的问题，比较头疼。

面对考核，老王一筹莫展 朋友老王在一家软件研发公司人力资源部工作，刚从主管升任人力资源经理职位，07年公司业绩有较大幅度提升，但是公司高层和研发部门主管普遍感觉研发人员积极性不高，08年公司根据过往公司业绩增长状况，公司制定了详细的战略计划，并拟对公司各个部门进行业绩考核。建立业绩考核体系的重任自然就落在了人力资源部身上，老王与公司的相关部门人员一起，采取不同的方法从组织战略分析开始，分解战略到各个部门，提取关键考核指标，制定出了相关绩效管理体系。

但是面对公司的软件研发部门，老王却一筹莫展，老王来跟我们探讨，我们和他一起分析了该公司对研发人员实施绩效考核中遇到的问题，归纳起来，该企业研发人员的绩效考核问题主要体现在以下几个方面： 考核工具确定困难，考核指标很难提取，主要源于研发工作的复杂性、独特性和可控性差等，并且研发工作成果的显性较差，不容易衡量，因此，造成了研发人员的绩效指标量化程度不强，量化指标很难提炼； 企业中订单多，订单差异性较大，研发人员的工作内容变化性也较大，研发工作内容界定比较困难，特别是基础研发人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； 如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考核者的主观性比较强，再加上考核者自身的晕轮效应、首因效应等现象，很容易造成绩效考核会影响绩效考核结果的公正性，使研发人员； 绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。 正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。

但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。 一、研发人员绩效考核需要建立的原则 1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅 绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。

研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。

从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。 2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行 许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。

因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2~3个就够了。 3、绩效考核系统的设计尽量客观 在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。

4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的 绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工。